第140章 第四次招聘（下）（2 / 2）

丁小雅接过档案袋，从中随便抽了一张A4纸，看到上面写着“请简述一下一家成熟企业的薪资结构和一名普通员工的薪酬构成。”

看清了题目，丁小雅略作思考，就拿起桌子上的钢笔，在题目后面的空白处快速书写了起来。十几分钟后，丁小雅停止书写，将写满字迹的A4纸递给吴志航说道：“我不知道北极星目前的薪资结构是怎样的，所以写了两套方案，如果有考虑不周的地方，请多多指正。”

吴志航接过纸张，阅读了一遍丁小雅给出的答案。员工的薪酬构成，丁小雅写的是：基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+加各种补助，后面还备注了她的建议，“基础工资和岗位工资不宜过高，总数占工资一半即可，绩效考核和员工打卡制度要落实到位。加班的情况最好不要有，因为加班会造成员工的过度疲劳，偶尔为之尚可，长时间加班容易造成员工工作效率下降，还容易出现各种工伤，得不偿失。如果实在需要加班，一定要支付给员工足额的加班工资，这一点非常重要。“

整个公司的薪酬架构上，丁小雅写的两个方案都是金字塔型架构。位于顶端的是总经理，工资和奖金最高，下面依次是高层管理，中层管理，基层管理，普通员工，这几个阶层越往下人数越多，拿到的工资和奖金越少。之所以说是两个方案，是因为丁小雅将公司是否对高层管理者进行股权激励进行了区分。

成立初期盈利很少，甚至不能盈利，但发展前景远大的企业，适合进行股权激励。这样就可以将中高层管理人员的工资压到很低，节省出大量资金，投入到企业发展上。在企业发展初期，这些企业管理者拿不到太多的薪酬，但他们为了拿到更多的配股，也会努力工作，争取将公司发展的更好。

成立初期就能大笔盈利的企业，就不适合股权激励了。因为如此做，就相当于老板送钱给属下，股权的分散，还会将降低老板对企业的控制权。用如此大的代价，换取属下的忠诚和努力，有点得不偿失。在没有股权激励的情况下，想要调动员工和管理者的积极性，就要配合完善的奖金机制。将奖金和个人绩效、企业的发展速度，效益挂钩。个人越努力，企业发展的越好，你拿到的奖金才越多。

看完丁小雅写的所有内容，吴志航朝她伸出一个大拇指，赞道：“不愧是国王学院毕业的高材生，有见地。你对股权激励的看法和我基本一致，咱们北极星公司，就属于你说的第二种情况，一成立就能大笔盈利的。

前段时间新闻报道的百万年终奖的事情听说了吧，那就是我拿出北极星公司82年所有盈利的10%，当做奖金，发给了公司所有的中高层。我管这种奖励方式，叫做‘干股分红’。当然，今年公司刚刚成立，各种制度还不完善，这次的分配方式还比较粗糙。今后再发年终奖，就要你们人事部门的人，详细评估一个人对企业的贡献度，调整相应分配权重，再进行奖金发放了。”

说罢，吴志航站起身，朝丁小雅伸出手，继续说道：“恭喜你，丁小雅小姐，你被北极星公司录取了。从现在开始，你就是北极星公司人事部的部长，公司内所有有关人事管理方面的事物，包括员工招聘、培训、考勤统计、劳动纪律，岗位编制，薪酬制度，职工档案建立等等工作，就全部交给你来做了。”